来源︱江苏省常州市劳动人事争议仲裁

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院实务案例，供朋友圈分享。欢迎投稿：szlaw@qq.com案情简介：赵某系常州某机械有限公司的

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员工，从事操作工工作，于2017年3月15日入职，当日签订了书面劳动合同并阅读了规章制度。到岗后三天内，单位组织新进员工集中学习了经过民主程序制定的规章制度，并在员工手册上签字确认，最后进行规章制度的考试。2018年6月20日，赵某发现自己怀孕，在未履行请假手续的情况下连续10天未到公司正常出勤工作。2018年7月初，该机械有限公司向赵某发放返岗通知书未果后，以赵某无故旷工为由，经告知工会后作出了解除劳动合同的决定。赵某不服该决定，申请劳动仲裁，要求与单位恢复劳动关系。仲裁委审理认为：条之规定，女职工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）即使出现了“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等该法第四十条规定的三种情形，也不能解除劳动合同。单位在经济性裁员的情况下，也不能与处于三期女性解除劳动合同，这是对妇女特殊时期的特别保护。而《劳动合同法》第三十九条亦规定了单位合法解除劳动关系不需要支付任何补偿与赔偿的情形。赵某在明知单位的各项规章制度的情形下，未履行相关请假手续擅自休息，经单位告知后仍未正常出勤工作。单位根据《劳动合同法》第三十九条及单位规章制度解除劳动合同并履行了告知工会程序系合法解除，故对赵某的仲裁请求不予支持。评析：国家法律依法保护女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益，但是对于严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等情形，用人单位当然可以解除劳动合同。“三期”保护非法外之地，女职工即使处于“三期”特殊期间，亦应当严格遵守单位的各项规章制度。劳动法实务课程（可点击报名）为何要关注人力资源法律？三十万HR共同关注，解决HR遇到的法律问题，增长实务经验，只需2.89秒即可识别关注！